在劳动关系中，一方面，法律规定用工单位享有用人自主权；另一方面，劳动者的合法权益应得到保护。当用工单位对员工进行调岗降薪时，则二者对自身权益保护的主张会发生冲突，并引发劳动争议，此时该如何处理？近日，银川市金凤区人民法院行政庭审结了这样一起劳动争议纠纷，可资借鉴。

【案件回放】

日前，经过劳动仲裁、法院判决，小王拿到了公司支付的经济补偿1.7万余元。

2023年5月，小王入职某公司。面试时，双方约定小王的工作岗位为电商总监，并于当日签订《试用期劳动合同书》，约定试用期为3个月。试用期满后，双方正式签订《劳动合同》，约定合同期限为一年整，并要求小王服从公司工作安排，按岗位标准完成工作任务，接受公司考核。若小王经考核未达到标准，视为不胜任岗位，公司可调整其工作岗位，并按新岗位确定其工资待遇，还列明了十种“不符合岗位要求”的具体情形。

2023年12月底，公司以小王未能完成月度业绩指标、多次未汇报工作、经通报批评后改进效果不明显、无法按照岗位职责按时按质按量完成工作任务等为由，向小王发出《调岗通知书》，将其岗位由电商总监调整为店员，薪资大幅降低，要求小王2日内办理工作交接并到新岗位报到，逾期未报到将视为旷工，旷工3日以上按自动离职处理。

小王收到通知后，提交《调岗降薪异议书》，表示不同意调岗。双方协商始终未果，小王于2021年1月向公司发送《解除劳动关系通知书》并向银川市金凤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付经济补偿金及拖欠工资、加班费等。因不服仲裁裁决，小王诉至金凤区法院。

依据在案证据及当庭陈述，法院判决公司向小王支付经济补偿金等共计1.7万余元。

公司不服提起上诉，银川市中级人民法院经审理驳回上诉，维持原判。

【以案说法】

首先，劳动法、就业促进法规定用人单位享有“自主用人”的权利，即用工公司有权根据工作岗位和工作地点对劳动者岗位进行适当的调整，这是合法的。但是，用人单位的自主用人权又是受限制的。

劳动合同法明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。可见，用人单位可以行使用工自主权调整劳动者工作岗位，但必须遵循合法、合理、协商一致的原则。用人单位在调整岗位前应事先确定调岗方案，明确新岗位的名称、工作职责、工作地点、薪资待遇、社会保障等，应当与劳动者进行充分沟通，讲明调岗的必要性、合理性并就调岗方案达成共识并采用书面形式，不能单方面随意变更劳动合同。

调岗降薪如果是因劳动者不能胜任要提供证据支持；调到何岗、降薪多少要有制度依据；有没有事前考核标准、事中考核结果、事后考核的评价，从而导致调岗降薪，不能仅依据口头表述不胜任岗位就调岗降薪。

本案中，双方在劳动合同中虽然约定，公司可根据考核结果调整小王的岗位，但公司所提交证据不足以证明小王确实未达到考核标准或不符合岗位要求。此外，公司未与小王提前协商，也未安排其培训或采取其他合理措施，调岗后工作内容发生明显变化、薪资待遇显著降低，小王明确表示不同意调岗，双方未能协商一致。

另，公司坚持要求小王到新岗位工作，但并未按劳动合同约定提供相应的劳动条件，小王因此提出解除劳动合同，符合劳动合同法第38条第一款第一项规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”情形，故小王要求公司支付经济补偿于法有据，法院予以支持。

公司具有用工自主权，那么，什么情况下的合法调岗是劳动者必须遵守的呢？司法实践中的判断标准有：一是基于用人单位生产经营需要；二是不属于劳动合同约定的较大变更；三是调岗前后工资水平及劳动条件基本相当； 四是不具有歧视性、侮辱性和惩罚性；五是工作地点如作出不利变动，用人单位应给予必要的协助与补偿，以及无其他违反法律法规的情形等条件。

广大劳动者如果对公司调岗产生异议，一定要在一个月内提出。如果到新岗位工作超过一个月，则可能视为同意按变更后的内容履行劳动合同，再想恢复履行原来的劳动合同，存在不被支持的风险。

本报记者 郑芳芳