本报记者 郑芳芳

产后被调岗，经与公司协商未达成一致，后被解除劳动合同关系，合法吗？近日，银川市金凤区人民法院判决了一起在哺乳期违法解除劳动合同的案件，判令公司向王某支付经济赔偿金2.4万元。

【案例回放】

时间回到2021年3月，王某入职某地产公司担任办公室文员岗位，月薪4000元，一个月后实习期满，公司开始为其缴纳社保，并通过银行账户按月发放工资。

2023年3月至8月，王某休了产假，后复岗上班。2024年2月，该公司称因经营需要，将王某的岗位调至出纳。王某表示自身不能胜任该岗位工作，与公司进行多次协商。

然而，王某没想到自己等来的，却是一份《终止劳动合同证明书》，载明“本单位与王某2021年4月签订的劳动合同因劳动合同期满原因，于2024年3月1日终止合同”。

尚在哺乳期的王某，于2024年7月以该公司为被申请人，向银川市金凤区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求该公司支付其在哺乳期间，公司以合同期满为由单方面解除劳动合同的经济赔偿金4000元/月×3个月×2共计2.4万元。9月，仲裁委裁决支持其请求。

正当王某松了一口气的时候，该公司一纸诉状将王某诉至法院，请求判令不支付王某经济赔偿金。

“你方经我方另行安排工作，不同意后于2024年3月1日主动离职，至今未到岗，视为主动解除劳动关系，我方不应当支付赔偿金。”该地产公司在庭审中认为裁决书存在严重错误。

“其一，我方尚在哺乳期你方便单方解除与我方的劳动合同，属于违法解除劳动合同，符合应向劳动者支付经济赔偿金的情形。其二，我方已明确表示不能胜任新岗位工作，一直积极协商，从未主动离职。其三，你方于去年12月下发一份停岗休假通知给所有员工，我方按照你方通知正常停岗，且到5月31日前都属于正常停岗范围内。”王某在庭审现场出示了一份盖有公司印章的通知，载明“因行业经济持续下行影响，公司各相关业务均处于停滞状态，为维护员工身心健康，开源节流，经公司董事会讨论决定：集团公司各部门（不含财务部）员工停岗休假，工资按50%发放，其他待遇保持不变，本停岗休假通知自2023年12月12日至2024年5月31日止”。

承办法官依据庭审情况及查明的证据，判决该公司在15日内向王某支付经济赔偿金2.4万元。

【以案说法】

劳动权益是妇女合法权益的重要内容，为维护女职工的合法权益，法律给予处于“三期”（即女性孕期、产期和哺乳期）的女职工特殊保护，其中包括对用人单位的劳动合同解除权做了一定限制。

其一，劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。但本案中，某公司并未与王某协商一致，即单方面解除了劳动合同。

其二，根据劳动合同法第四十二条规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期的”是用人单位不得解除劳动合同的情形之一。妇女权益保障法亦明确“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议”。

本案中，王某尚在哺乳期，该公司便以劳动合同期满为由单方面解除了劳动合同，违反了“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”这一规定。这里需要注意的是，合同续延的期间包括了孕期、产期及哺乳期。也就是说，若一名女职工的劳动合同在其怀孕时到期，则在其顺利生育的情况下，劳动合同应一直续延至哺乳期结束之时，而非仅仅至孕期结束。

其三，劳动合同法第四十七条还明确“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，又规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。故在本案中，法院依法判决该地产公司向王某支付经济赔偿金2.4万元。

法官提醒：用人单位应强化尊重妇女权益的意识，给予女职工应有的支持和关怀，妥善保护“三期”女职工的合法劳动权益，不得利用劳动合同期满等理由，在女职工生育期间随意终止劳动合同，也不得对女职工返岗后予以区别对待和任意调岗。