本报记者 李娜 通讯员 王伟

在职场中，用人单位“任性”调整员工岗位，员工能否拒绝调岗？近日，石嘴山市大武口区人民法院审理了一起劳动争议案件。

【案情简介】

张某于2022年1月1日与石嘴山市大武口区某公司签订一份为期4年的劳动合同，约定由张某担任某车间操作工，还约定若张某不胜任工作，该公司可依法适当调整其工作内容。

在担任车间操作工3年半后，2025年7月的一天，该公司领导安排张某组织班组成员协助开展维修工作，张某以不是分内工作为由拒绝。该公司遂将张某调整至后勤部门负责卫生清扫工作，张某从事卫生清扫工作一月半时间后，向该公司邮寄《解除劳动关系告知书》，载明该公司调整岗位未与其协商，自己受到公司故意降低其身份的羞辱性使用，系被迫离职，向大武口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付赔偿金等。仲裁委在裁决中依法确定了该公司应支付张某经济补偿金的具体数额，该公司不服，诉至法院。

案件受理后，法院经审理认为，该公司与张某签订的劳动合同中明确约定张某的岗位为操作工，后将张某由操作工岗位调整到卫生清扫岗位，难以认定是出于生产经营的客观需要作出岗位调整，且调岗后的劳动条件和报酬对张某具有严重不利影响。该岗位的调整既不具有合理性，也不符合双方劳动合同的约定。最终判决大武口区某公司向张某支付相应经济补偿金等。

【法官说法】

在劳动争议案件中，用人单位虽有对劳动者工作岗位进行适当调整的用工自主权利，但这一权利并非“任性”行使。岗位调整应当具有合理性，应多方考虑各种因素。只有在合法合理的框架内，用人单位才能有效行使权利，劳动者的合法权益也才能得到切实保障。

“工作内容和工作地点”是劳动合同的重要内容，如工作岗位的调整涉及工作内容和工作地点的明显改变，就构成劳动合同的变更。变更劳动合同须以劳动者和用人单位的合意为基础，须具备法定的程序要件。调岗的本质是变更劳动合同，根据劳动合同法第35条之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。因此，合法调岗必须满足“有依据、合情理、走流程”三大要求。

首先，协商一致是基础。岗位、薪资、工作地点等属于劳动合同核心内容，变更必须双方书面确认，口头约定需实际履行超过1个月且不违法才有效。

其次，法定可调岗情形有3种。患病、非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作；员工不能胜任工作（需有合法考核依据）；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如部门撤销、政策调整等），导致合同无法履行。

再次，调岗“三要素”缺一不可。一是必要性：必须是企业生产经营真实需要（如业务转产、项目关停等），不能是故意刁难；二是合理性：无侮辱性、薪资不显著降低、劳动约定的岗位属性未作较大变更、工作地点变动未造成严重生活影响（跨区域调岗需提供补贴）；三是合法性：先协商、发书面通知、说明理由，禁止单方面强制调岗。

调岗不仅是用人单位行使用工自主权的方式，也关乎劳动者的职业发展与合法权益。法律在保护企业经营灵活性的同时，也严格防止滥用调岗权力作为逼退员工的手段。无论是用人单位还是劳动者，都应在调岗过程中秉持诚信、合理沟通，依法行事。对于用人单位而言，调岗应有据可循、程序正当；对于劳动者而言，如遇不公调岗，应理性维权，善用协商、仲裁等途径。劳动关系本质是合作与共赢，合法合理的调岗机制，方能构建健康、稳定的用工环境。