本报记者 郑芳芳

近日，走进银川市中级人民法院民三庭办公室，法官路玮的案头摞着几本卷宗。最上面那本，封面上写着“老杨与某科技公司劳动争议案”——二审判决已经生效，但合议庭讨论时的场景，路玮依然清晰记得。

“这个案子典型，在于它几乎集齐了所有容易让人‘误会’的因素。”路玮抽出一份证据复印件，上面是老杨的培训合格证和派班证，工作单位、职名、出乘车次、派班员盖章等一应俱全。

2024年3月，老杨经人介绍到某科技公司做列车售货员。公司让他通过钉钉看视频自学销售技巧，一个月后发了培训合格证，还配了工服、工作牌。同年4月至6月，老杨出了8趟车：每次到公司领商品，在规定的价格区间内自己定价，卖完后扣掉成本，剩下的就是收入。没有底薪，没有社保，也没有书面合同。

2024年6月，老杨出了交通事故，之后再没上班。当年年底申请仲裁时，银川市西夏区劳动人事争议仲裁委员会认定了劳动关系，并裁决公司支付未签劳动合同的二倍工资差额8000多元。

“很多人会觉得，工服也穿了，派班证也拿了，怎么就不是劳动关系？”路玮说，这正是新就业形态劳动争议的难点——形式与实质常常打架。

记者翻看一审判决书，法官把老杨的工作模式拆解得清清楚楚：培训是自主看视频，时间自己定；不需要排班时可以提前说一声，没人查岗考勤；受伤后没去上班，也没人让他请假。至于每月进账，不是按月发的固定工资，而是卖货差价。

“最高人民法院发布的很多指导性案例都在强调一个核心概念：支配性劳动管理。”路玮指了指判决书中的一段。简单说，就是要看企业对劳动者有没有实施日常性、持续性的指挥、监督和控制。

在这起案件里，公司管了什么？管商品种类、价格上限、销售场所秩序，这是为了保证列车上的服务不乱。公司没管什么？没管老杨几点上车、几点收工，没管他用什么方式推销，没管他卖不完怎么办，甚至没管他受伤后要不要请假。

“培训、着装、派班证，这些都是对规范服务的要求，不是劳动法意义上的‘劳动管理’。”路玮说，如果把所有提供过培训、发过证件的都算成劳动关系，那大量灵活用工模式会被“一刀切”地误判。

二审庭审时，老杨的代理人据理力争：派班证上写着“单位某科技有限公司”，这还不是证明吗？路玮在合议中给出的回应很直接：派班证是登车凭证，不是从属证明。就像快递员穿着平台工服，不代表就是平台的员工，关键要看背后有没有支配性管理。

最终，银川中院二审驳回上诉，维持了一审判决：双方不存在劳动关系，公司无需支付二倍工资差额。

在新就业形态劳动者已超过8000万人的今天，类似的争议每天都在发生。路玮坦言，这起案件的判决并非要让劳动者“无路可走”，恰恰相反——用准确的司法标尺划清边界，才能让每一个用工关系都找到它应有的法律轨道。

判决书中，法律的天平既没有偏向用人单位，也没有被“同情分”所左右，而是只对事实负责。“用工模式可以创新，但裁判标准不能模糊。”合上卷宗，路玮说：“我们审的不只是这一个案子，而是给未来更多类似案子打个样。”