近日，广东省高级法院公布了一则行政判决书，里面的内容引起了众多打工人的关注：一员工在工作期间与领导发生口角，继而互殴，员工头部受外伤、肋骨骨折。这算工伤吗？

案情回顾：

白某为金风公司员工，担任负极压片工一职，负责把极片推进压片机压，工作时间为18时至次日2时。苏某是白某的上级主管，二人平时并无矛盾。

2021年7月28日20时30分许，苏某在一楼车间看到白某用手推车往生产岗位拉极片，认为白某领取极片的数量超出该公司规定的数量，要求其少拿点极片，但苏某认为自己没有过错，表示不服。随后，双方发生口角，苏某感到未受尊重，先动手用拳头击打白某胸口，继而双方发生互殴，白某受伤，当日被医院诊断为头部外伤及全身多处外伤；左侧第4肋骨骨折。

公安机关作出行政处罚决定，认为苏某因工作纠纷殴打白某，致使白某受伤，决定给予其行政拘留5日的行政处罚。

2021年9月22日，白某向当地人社局申请工伤认定。人社局作出《不予认定工伤决定书》，白某不服，申请行政复议。

此后，当地政府作出《行政复议决定书》，认为白某属于因履行工作职责而受到暴力伤害，人社局对该事实认定错误，决定撤销案涉《不予认定工伤决定书》，并责令人社局在法定期限内对白某的工伤认定重新作出处理。公司不服《行政复议决定书》，向法院提起行政诉讼。

一审法院认为，本案争议焦点是《行政复议决定书》是否合法有据。各方当事人对于案涉伤害发生于工作时间和工作场所并无争议，核心在于白某是否为“履行工作职责”而受伤。

结合公安机关和人社局所作的询问笔录、调查笔录，可以印证白某、苏某二人因白某领取极片的数量超出公司规定，苏某在对白某进行管理时发生争执，其后苏某先动手打白某的胸口，二人继而发展为互殴的事实。

此外，法院认为，苏某与白某二人平时并无矛盾，二人此次争执与苏某的管理行为之间具有较为明显的连贯性。苏某的伤害行为是白某受伤的直接原因，白某受伤与履行工作职责之间具有因果关系，因此，原审法院对某公司的主张不予采纳，一审判决驳回公司的诉讼请求。该公司不服，提起上诉。

该公司上诉称，白某作为成年人，应当对互殴的危害有所认知，其遭受暴力伤害与履行工作职责之间不存在因果关系。

二审法院认为，根据本案事实，白某在一楼车间拉极片过程中，因领取极片数量问题与主管苏某发生争执并互殴导致白某受伤，符合相关规定中关于“工作时间”“工作场所”“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的多个构成要件情形，依法应当认定工伤。

综上，二审法院广东省高级人民法院判决：驳回公司上诉，维持原判。（案例来源：《工人日报》）

以案说法：

劳动合同法和工伤保险条例为工伤职工维权提供了重要的法律保障。劳动合同法中有关于工伤的规定，是确保工伤职工不被用工单位随意解除合同，且可以享受相应的权益。但是，在没有被工伤认定机构确认为工伤之前，这些合法权益都无从谈及。申请工伤认定的话，需要参考的依据是工伤保险条例。该条例第十四条规定职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。（钟玉珍）