宁正律

员工在工作中打架斗殴，轻则干扰公司日常经营，重则侵害他人人身、财产权益，更有甚者违反刑法相关规定，危害公司声誉。

根据劳动合同法第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的……（六）被依法追究刑事责任的。法律规定了六种用人单位可以单方解除劳动合同的情形，其中打架斗殴行为可以适用的是第二款及第六款。

对于严重故意伤害他人，被依法追究刑事责任的打架斗殴者，用人单位依据第六款解除劳动合同，基本没有争议。但是，对于是否能够依据第二款解除劳动合同，用人单位有时难以把握。司法实践中，可能会被判决用人单位解除合同的行为无效，四川省某中级法院就曾作出了这样的判决。

具体案情：

某公司员工刘某殴打同事，公司认为其违反了劳动合同约定、劳动纪律的规定，给公司造成不良影响，于是决定解除与刘某的劳动关系。刘某不服劳动仲裁决议及一审法院的判决，提出上诉。二审法院认为刘某确实存在在办公场所殴打同事的行为，该公司应先向刘某公示合理合法的规章制度，规范行使解除劳动合同的权利。但该公司未举证向刘某告知了解除劳动合同所依据的规章制度，其解除与刘某的劳动合同不符合法律规范，判决无效。

可见，虽然工作区域不得打架斗殴属于最为基本的劳动纪律，也是用人单位对劳动者的起码要求，但是对于公司来说，没有一套合法有效且内容齐备的规章制度，开除打架斗殴员工就必须承担更重的举证责任，若缺乏充分证据，很可能被判定为违法解除。

具体来说，开除打架斗殴员工需考虑以下要素：

首先，要看员工是否实际存在打架斗殴行为，公司规章制度里是否列明并规定了处罚措施；其次，要综合考量员工的过错程度，比如是否多次发生、是否存在故意、是否包括正当合理的防卫等；然后，要看实际造成的影响，是否严重影响了工作秩序、是否对单位造成重大损失等；接着，要看作为解除依据的规章制度是否合法有效，处罚规定是否合法合理，是否已经通过民主程序并告知员工等；最后，要看解雇的程序是否合法，用人单位作出开除决定前是否给予劳动者申辩机会、是否通知工会履行告知程序等。