本报记者 马涛

劳动纠纷中，许多劳动者因“等一等”“怕麻烦”错过仲裁时效，最终陷入“赢了道理却输掉官司”的困局。本案中，当事人离职后拖延了一年多才申请劳动仲裁主张要回自己的销售提成，终被法院依法驳回。类似案例揭示：时效是劳动维权的“生命线”，一旦超限，法律将不再保护“沉睡的权利”。

【案件回放】

周某于2015年5月入职某咨询公司，从事房地产销售工作，双方签订《劳动合同》约定周某的工资由基本工资及提成构成。2023年7月，周某因个人原因提出离职。

但由于种种原因，周某拖延到2024年11月才向仲裁委员会申请劳动仲裁，请求咨询公司支付其提成，但仲裁委员会以周某仲裁请求超过仲裁时效为由，裁定不予受理，后周某向金凤区人民法院起诉请求咨询公司支付其销售提成。

庭审中，该咨询公司辩称，其公司制定的《绩效考核发放方案》中规定：“若未完成其公司任务，其公司不支付预留佣金；如在项目结案时辞职（主动或者被动）离开公司的，预留提成部分不予返还。”此方案已经销售人员讨论签字无异议后执行，周某也充分知悉绩效考核方案的所有内容且其主张的提成与实际不符，重点是，周某的诉请已过仲裁时效。周某离职时间为2023年7月，周某主张的提成系工资的组成部分，其于2024年11月才申请劳动仲裁，早已超过一年的仲裁时效，故请求法院依法驳回周某的诉讼请求。

【法官说法】

劳动争议调解仲裁法第27条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

周某诉请的销售提成属于劳动报酬，根据上述规定，因劳动报酬发生的争议属于劳动争议，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。周某于2023年7月与某咨询公司解除劳动关系，其应当自解除劳动关系之日起一年内提出，周某未举证证实其从某咨询公司离职后一年内向其主张过权利，或存在其他仲裁时效中止、中断的情形，至其2024年11月申请劳动仲裁时早已超过一年的仲裁时效期间。因仲裁时效已过，故驳回了周某的诉请。

关于仲裁时效为“一年期限”如何起算？

工资拖欠：从约定发薪日次日开始计算（例：2023年1月工资未发，2024年1月31日前需申请仲裁）；

违法解除：自收到解雇通知次日起算（例：2023年5月15日被辞退，2024年5月14日前需维权）；

工伤赔偿：自工伤认定书生效后1年内主张（例：2023年6月认定工伤，2024年6月前需申请仲裁）。

如何守住时效底线？

证据留痕：工资条、解雇通知、协商录音等及时备份，避免“口说无凭”；

时效预警：在手机日历标注“维权截止日”，提前1个月启动仲裁程序；

专业介入：遭遇复杂纠纷（如竞业限制、股权激励争议），及时咨询律师锁定时效。

劳动仲裁时效是法律为劳动者划定的“维权窗口期”，既非“苛责”，亦非“陷阱”，而是敦促权利人及时行使权利的制度设计。与其在超期后懊悔“本可以”，不如在纠纷萌芽时主动出击，固定证据链的同时，让时效规则成为权益保护的“加速器”，而非绊脚石。