本报记者 吴彩华  通讯员 马丽  海燕

离职后才发现加班费没给够怎么办？与公司签订的“包薪制”合同是否有效？近日，同心县人民法院审结的一起劳动争议案件，为劳动者依法维权提供了清晰指引。

员工离职后追索加班费及补偿金

2024年3月，原告姬某入职同心县某公司担任行政经理。双方签订了为期三年的《劳动合同》，并在一份《薪资确认单》中约定：试用期薪资为税前1.2万元，转正后薪资为税前1.5万元，其中明确注明包含了“预支加班工资”2700元。

2024年7月，姬某因个人原因向公司提出离职，但因加班费及经济补偿等问题与公司产生争议。姬某认为，自己在职期间多次在休息日及法定节假日加班，公司未足额支付报酬，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因对仲裁结果不服，他向人民法院提起诉讼，要求公司支付加班费、经济补偿金等共计2.8万余元。

庭审中，公司辩称，双方在《薪资确认单》中明确约定了“预支加班工资”，且劳动合同约定超时工作报酬已包含在月薪内，因此无需再额外支付。

法院经审理，对姬某的多项诉讼请求进行了逐一认定。

关于经济补偿金。双方在签订的劳动合同中约定，姬某在辞职时须提前3日书面通知同心县某公司。而姬某因个人原因提出离职申请，不属于劳动合同法第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，故法院判决驳回了姬某的该项诉讼请求。

关于休息日及法定节假日加班费。这是本案判决的焦点。法院认为，双方在合同中关于薪资中包含预支加班费的约定，是针对休息日及平日延时加班而言的，且该约定不违反法律规定。在姬某未能证明实际加班时长远超约定时长的情况下，其主张的这部分加班费未获支持。但经查明，2024年5月1日至3日五一劳动节假期期间，姬某确在公司值班。尽管公司辩称后续可安排“调休”，但法院明确指出：根据劳动法规定，法定休假日安排工作的，必须支付不低于工资300%的报酬，此项报酬不可用补休来替代。因此，判决公司额外支付姬某法定节假日加班费3000余元。目前，该判决已生效。

厘清“包薪制”的法律边界

法官指出，经济补偿金与经济赔偿金的性质不同。经济补偿金适用于用人单位与劳动者合法解除或终止劳动合同的情形，经济补偿金的计算标准是按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济赔偿金仅适用于用人单位违法解除或终止劳动合同的情形。经济赔偿金的计算标准是经济补偿金的二倍。

针对加班费问题，法官强调，劳动法第四十四条明确，法定节假日加班费，按不低于工资的300%支付。另外，民法典第153条规定，“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。”因此，任何试图免除法定节假日加班工资的合同条款，都可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。

另外，对于休息日和平日加班，如果“薪资确认单”中明确约定了包含加班费，且计算基数不低于最低工资标准，每月约定的加班总时长合法（不超过36小时），则视为双方就加班报酬达成了包干协议，劳动者一般不能再行主张。但如果实际加班时间远超约定，超出部分仍可依法提起诉求。

综上，用人单位利用“包薪制”规避加班成本并非没有界限。法律对劳动者基本权益，特别是法定节假日报酬的保护，明确且坚定。劳动者维权时，应牢牢守住这一底线。

维权须有道，证据是关键

法官提醒广大劳动者，依法维权是正当权利，但应注意以下几点：

增强合同意识：签订劳动合同时，仔细阅读关于工资构成、工时制度的条款。对“月工资包含加班费”等约定，要明确其计算的基数和时长范围，做到心中有数。

保留关键证据： 加班费争议中，证据至关重要。考勤记录、加班通知、工作沟通记录（微信、邮件）、工资条等都是核心证据。特别是法定节假日加班，证据确凿则胜诉率高。

厘清维权途径： 如社会保险、住房公积金的补缴问题，属于行政管理部门职责范围，应通过劳动监察等部门解决，而非民事诉讼途径。