本报记者 郑芳芳

4月20日，小马收到了原公司打来的5.2万余元赔偿款。这笔钱，是对他上一段“被解雇”遭遇的交代。

【案例回放】

2023年7月，小马入职某货运公司成为一名专送骑手，接受站点管理。站点给他指派班次，按月核算配送量并发放工资，但双方没有签订书面劳动合同。2024年4月，小马在送餐途中遭遇交通事故。让他万万没想到的是，事故发生三天后，他还在医疗期内就收到了公司的“解雇”通知。

小马索要赔偿不成，于同年8月向劳动仲裁部门申请仲裁，要求确认劳动关系，并索要违法解除劳动合同赔偿金及未签劳动合同的双倍工资。仲裁委支持了他的请求。

然而，货运公司不服，起诉到一审法院，后又上诉至银川市中级人民法院，坚称小马并不受公司劳动规章制度的全面约束，双方是灵活合作的业务关系。

银川中院审理后认为，小马从事的外卖配送是公司业务的组成部分，被纳入站点统一管理——存在组织从属性；他的工作班次由公司指派，自主决定工作时间的自由受限——存在人格从属性；公司按月结算并发放底薪、提成、奖励等报酬——存在经济从属性。三者兼备，事实劳动关系成立。

公司在小马受伤后第三天、尚在医疗期内就单方解除关系，缺乏合法依据，属于违法解除。同时，双方从未签订书面劳动合同，依法应支付双倍工资。

最终，银川中院驳回上诉，维持原判：货运公司支付小马违法解除劳动合同赔偿金以及未签订劳动合同双倍工资，合计5.2万余元。

【法官说法】

这样一起看似并不复杂的案件，缘何会经历这么多司法程序？承办此案的银川市中级人民法院民三庭法官任朝霞表示，难就难在新就业形态下外卖骑手与配送合作商之间的关系界定。

近年来，随着平台经济的蓬勃发展，外卖骑手、快递员等新就业形态劳动者数量激增。一些企业通过“众包”“代理”“加盟”等复杂用工模式，甚至引导劳动者注册为“个体工商户”，试图规避传统劳动关系下的用工责任，导致劳动者在发生职业伤害时维权困难。

“这就需要穿透到用工管理的实质去界定劳动关系。”任朝霞强调，劳动者是否被纳入企业组织体系，是否接受企业的日常管理，报酬是否由企业定期发放——这些“从属性”特征，才是判断劳动关系是否成立的“金标准”。如果企业在事实上对劳动者实施了支配性劳动管理，就应当依法认定劳动关系，让劳动者依法享有取得劳动报酬、享受社会保险和福利、在解除或终止劳动合同时获得经济补偿和赔偿金等一系列劳动权益。

她提到认定事实劳动关系的“三把尺子”，即需要同时满足三个要件：用人单位和劳动者主体适格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

对应到本案：小马和货运公司都是合法主体；公司为小马指派班次、排班管理，按月核发底薪和提成，双方形成了管理与被管理的关系；外卖配送是该公司的主营业务。因此，双方完全符合事实劳动关系的特征。

劳动合同法第47条规定了经济补偿的计算方式，第87条则明确规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”小马在医疗期内被公司单方解雇，属于典型的违法解除，公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

该法第82条则规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”小马入职后公司从未与其签订书面劳动合同，依法应当支付未签订劳动合同的双倍工资。

任朝霞提醒，新就业形态的劳动权益保护不是法外之地。外卖骑手如果接受站点排班、服从日常管理、按月领取有底薪的报酬，实质上就是劳动者，应当受到劳动法的保护。企业试图用“合作关系”架空劳动者权益，法律不会支持。她同时提醒广大骑手：注意保留排班记录、工作群聊天记录、工资转账凭证等证据，一旦权益受损，及时申请劳动仲裁或提起诉讼。