本报记者 李娜

能否在劳务合同中规定绩效考核制度？就业奖金属于工资范畴吗？双方的法律关系性质会因此发生改变吗？小郑的成功维权，也给广大“打工人”提供了一个示范。在职场上，当劳动者法定权利得不到保障时或遭到不公平待遇时，要果断拿起法律武器进行维权。

【案情回顾】

2020年9月，小郑入职上海某信息技术有限公司，工作地点为宁夏银川。合同期限2020年9月至2026年9月，劳动合同约定月工资7500元，岗位为就业经理，同时下发政策明确可享受所负责宁夏某高校毕业生就业奖金（奖金约定每届毕业生就业率达到85%为80元/人，达到90%为100元/人），奖金于每年9月至10月发放。

“真是没辜负这么久的辛苦，终于可以拿奖金了！”2024年8月，小郑负责的宁夏某高校2024届毕业生就业率为85.7%，达到公司2024年就业奖金政策要求，应获得就业奖金22640元。

“快别想了，今年没有就业率的奖励了。”正当小郑准备领取奖金时，公司却于2024年8月单方面取消了就业奖金，并未提供任何理由和经济补偿。

2024年11月，公司以小郑于2024年4月由劳动合同约定的“就业经理”岗位调整为“业务拓展岗位”，工作业绩不达标为由对小郑进行单方面辞退。

“从2020年我入职就是就业经理岗位，4年了，任务指标完成了，业绩也很不错，单位却临时变卦，莫非就是不想支付我的奖金？”小郑找到了银川市西夏区劳动人事争议仲裁委员会。

最终，根据小郑提供的就业数据证明等相关材料，仲裁庭审理后裁定，上海某信息技术有限公司应当支付小郑就业奖金22640元，以及违法解除劳动合同的经济补偿金。

以案说法：

仲裁员罗冰玉介绍，《劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平” 的规定 ，年终奖的发放属于用人单位自主管理的范畴，其有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。

然而，本案中所说的就业奖金与申请人完成的就业率挂钩，应当属于劳动报酬的一部分，该就业奖金的支付关系到申请人的切身利益 。

《劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经民主程序协商确定并进行公示”，本案被申请人擅自变更奖金支付的条件和标准，因违反法律强制性规定而无效，故被申请人应当按照原奖金政策支付申请人奖金。

作为劳动者，应当明确奖金的性质，需要明确约定的应当在劳动合同中对发放条件、标准、数额、时间进行约定，如果年底奖金已经成为劳动合同或规章制度中的明确内容，并且明确具体约定了该种奖励金的性质、金额和发放流程，那么公司在调整年底奖励金时就需要遵循合同约定或制度规定的程序，而不能单方进行调整。

如果年底奖励金只是作为公司福利的一种，而且并未在劳动合同或规章制度中明确规定具体的金额和发放流程，而是明确为公司有权根据经营情况和劳动者个人业绩情况酌情发放，那么公司可以根据自身经营情况自主决定福利的发放以及发放的标准。

无论如何，公司在调整年底奖励金的发放时，均应遵循公平、合理、合法的原则，特别是不能在未经协商一致下，单方把劳动者原先工资总额中的一部分作为福利来发放，以免引起纷争，切实保护劳动者的合法权益不受侵害，从而有利于培养更加稳健和谐的劳资关系。