本报记者 李娜

当劳动者因健康原因请假，但未严格遵循内部审批程序，用人单位能否直接认定其“旷工”并行使单方解除权？北京天驰君泰（银川）律师事务所付赵龙律师结合典型案例进行了剖析。

【案情回顾】

王某今年55岁，2021年10月入职石嘴山市某科技公司。2025年9月10日，王某突然感觉头晕眼花，便给所在部门的负责人打电话，申请看病休息。

征得部门负责人同意后，王某便开始在家养病。9月22日，王某收到公司人力资源部负责人短信，称其未履行正常请病假手续擅自离岗，持续旷工10余天，公司对其予以解除劳动合同。

“我正常请假看病，怎么就算旷工了？”“你只是口头向部门领导请假，公司并不知道具体情况，系统里也没有你的请假手续。”公司最终以王某没有履行请假手续、离岗多天违反公司管理制度为由，解除了与王某的劳动合同。王某认为公司的操作不符合法律规定，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金4.8万余元。经多次沟通无果，他前往当地“塞上枫桥”法治化营商环境服务中心寻求解决办法。

服务中心调解员针对案件争议核心，主动联系某科技公司法务人员及人事工作人员开展普法工作。重点围绕劳动合同法讲明解除劳动关系前须经“工会”程序的法律要求，未经法定程序解除劳动关系可能面临法律风险。同时，与王某进行充分沟通，了解其诉求的合理依据，安抚其情绪，为后续调解搭建良好沟通桥梁。在此基础上，组织双方进行面对面调解。

经调解员专业普法与靶向调解，双方最终自愿达成调解协议：某科技公司于2025年11月14日前一次性支付王某违法解除劳动关系经济赔偿金3.2万元，双方纠纷就此了结。

【律师说法】

北京天驰君泰（银川）律师事务所付赵龙律师指出，本案争议焦点在于向部门负责人口头请假的效力认定、旷工构成的判断标准以及用人单位依据内部管理制度单方解除劳动合同的合法性边界。本案双方的行为都存在一定的不合规和不合理性。

首先，关于病假申请程序。劳动者因病需要休息治疗，享有依法休假的权利。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。请假程序属用人单位管理权范畴，本案中，劳动者虽已通过电话等方式告知部门负责人，但一般情况下部门负责人对所管理的员工的请假天数有权限限制。当事人应提前到单位走休假的审批流程，如员工突发病情或受外伤陷入昏迷住进医院重症室，确实不能及时向公司人力资源负责人或公司法定代表人以电话、微信或书面形式告知病情的，可在事后凭住院手续补假，这种情况下公司应当予以理解并不得解除劳动合同。但本案当事人仅因头晕，在连续“休假”12天的情况下，只向部门负责人说明了情况而怠于向公司领导汇报请假，属于严重违反公司请销假管理制度的过错。

劳动合同法第39条规定，劳动者严重违反规章制度，用人单位可解除合同。这表明，用人单位的管理制度对员工的约束相当于“法律法规”，如果无视公司制度则不利于对自己权益的维护。当然，该条款的适用，要求公司的规章制度本身合法合理，且劳动者违纪行为达到“严重”程度。本案中，公司人力资源部仅短信通知劳动者被解除劳动合同，送达程序存在瑕疵；但公司认为王某“旷工”12天的事实，王某无法推翻，其怠于履行公司管理制度，导致自食其果。

最后，关于劳动者维权路径与用人单位风险防范。如果劳动者认为公司解除劳动合同的决定不合理不合法，可以通过劳动仲裁或诉讼途径维权。首先应注重证据固定，保留病情诊断证明、挂号票据，以及与管理人员沟通请假事宜的录音、微信记录、短信截屏等，以证明请假事实与患病真实性和相关性，同时按照公司规章制度申请病假。其次应依法寻求相关权利救济，可向劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认解除违法并支付赔偿金。同时，用人单位也应进行规范管理。制定明确、合法的考勤与请假制度，并向劳动者公示告知。在处理疑似旷工或请假瑕疵时，应履行核实、沟通、催告的步骤，审慎行使解除权，并严格遵守通知工会等法定程序，避免因程序违法或事实认定不足引发法律风险。