“确认双方自2024年9月17日至2025年4月27日期间存在劳动关系。驳回上诉，维持原判。”5月6日，银川市中级人民法院二审落槌，宁夏某广告公司与小刘之间的劳动争议案件尘埃落定。

这意味着，在作业中被广告牌砸伤的小刘，终于可以依法主张相应的劳动者权益。

【案例回放】

2024年9月，小刘经人介绍进入宁夏某广告公司从事焊接工作。同年10月11日，双方签订了一份《兼职劳务合同》，约定合同期限12个月，小刘每日基础工作9小时，日薪200元，按月支付；若未经同意不到岗按旷工处理；同时明确公司无需为小刘缴纳社保，非因公司过错导致的人身损害由小刘自理。

自2024年9月17日起，小刘在公司的安排下提供焊接、搬运、安装等劳动。公司对其进行纸质考勤并安排每日工作，每月定期转账支付报酬，转账记录均备注为“工资”。

2025年4月27日，小刘在装卸广告牌时，不慎被掉落的广告牌砸伤，公司垫付了部分医药费。可等他伤情稳定下来，想要讨个说法时，公司的态度却变了：“你是兼职劳务工，我们签过合同的，不存在劳动关系。”

小刘无奈之下向贺兰县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系。仲裁委支持了小刘的请求。公司随后诉至贺兰县人民法院。经审理判决，确认双方自2024年9月17日至2025年4月27日期间存在劳动关系。公司上诉后被驳回，维持原判。

【法官说法】

为厘清案件背后的法律关系，记者采访了本案一审主审法官、贺兰县人民法院综合审判庭赵双法官。

“这起案件的典型性在于，企业试图用合同名称掩盖用工实质。”赵双在接受采访时一针见血地指出，“很多用人单位以为，只要合同上写着‘劳务’二字，或者声称是‘兼职’，就能规避劳动合同法规定的缴纳社保、支付经济补偿等法定义务。”

法官进一步解释，劳动关系的核心特征并非合同名称，而是法律层面的“从属性”。参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，认定事实劳动关系需同时具备三要素：双方主体适格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分——说白了，就是你管着我、我听你的、我靠你吃饭。具体来说有三条：公司管不管你的考勤和纪律？公司是不是按月给你发工资？你干的活是不是公司的主营业务？三条都符合，那基本就可以确认是劳动关系。

以小刘的案子为例，《兼职劳务合同》里明确约定‘未经同意不到场上班按旷工处理’，公司给小刘记考勤——这本质上就是劳动纪律。

再者，小刘的报酬虽然按日计算，但具有明显的周期性（每月支付）和稳定性：公司按月给他转账，备注是“工资”。“劳动法并不排斥计件或计时工资。判断经济从属性的关键，在于劳动者是否依靠用人单位提供的稳定报酬维生，而非按次结算的独立性收入。”

此外，小刘从事的焊接、安装工作，正是该广告公司“标识标牌设计、制作、安装”主营业务的直接组成部分。他使用公司的设备、材料，在工作场所完成工作，这完全符合组织从属性的特征。

“至于合同中约定的‘不缴社保’‘人身伤害责任自负’等条款，因违反法律强制性规定而自始无效。”赵双法官强调，劳动者的社会保险权益不因任何一纸“私下约定”而被剥夺。

赵双法官提醒广大劳动者：无论签署何种名称的合同，只要接受公司的考勤管理、服从工作指派、按月获取稳定报酬，就应当有意识地保留工资支付凭证、考勤记录、工作群聊天记录、派工记录等证据。一旦发生争议，应及时申请劳动仲裁或提起诉讼。同时提醒用人单位：试图通过“名为劳务实为劳动”的方式规避劳动合同法的责任，不仅难以得到法律支持，还可能因未签订书面劳动合同而面临支付双倍工资、因违法解除劳动合同而支付赔偿金等更大的法律风险。

本报记者 郑芳芳